• Home
  • > >
  • Arbeitnehmerdatenschutz im Bewerbungsprozess

Arbeitnehmerdatenschutz im Bewerbungsprozess

Spruchreif: die Rechts-Kolumne für Entscheider

Illustartion: Sayf Jabe

Liebe Leser,

seit dem 25.05.18 sind die DSGVO endgültig umgesetzt und das neue BDSG in Kraft getreten. Viral durchs Netz ging ein Schild der Genuss.Fleischerei Walter aus Salzburg, die folgenden Text für ihre Kunden verfasst hatte:
„DSGVO Datenschutz –Grundverordnung, Achtung! In unserer Fleischerei fragen wir Sie nach Ihrem Namen und merken uns, welches Fleisch Ihnen am liebsten ist.
Wenn Ihnen das nicht recht ist, rufen Sie beim Betreten der Fleischerei laut: ICH BIN NICHT EINVERSTANDEN! Wir werden dann künftig so tun, als würden wir Sie nicht kennen.“ Doch nicht jeder kann‘s mit so viel Humor nehmen. Was beim Arbeitnehmerdatenschutz im Bewerbungsprozess zu beachten ist, ist daher Gegenstand des heutigen Beitrags.

Herzlichst
Ihre Elke Fasterding
RA beim AGV Braunschweig

Informationspflicht bei Eingang der Bewerbung

Gemäß Art. 13 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO müssen Unternehmer Bewerber bei Eingang der Unterlagen über die Art der Datenerhebung informieren. Das beinhaltet u.a. Angaben zum Verarbeitungszweck und zur Dauer der Aufbewahrung. Art. 13 DSGVO listet folgende Informationen auf:

  •  Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie ggf. seines Vertreters,
  • Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten,
  • Zwecke der Verarbeitung und Rechtsgrundlage,
  • wenn die Verarbeitung auf Art. 6 Abs. 1 f beruht: das berechtigte Interesse des Verantwortlichen zur Datenerhebung,
  • ggf. Empfänger oder Kategorien von Empfängern,
  • Absicht der Übermittlung in ein Drittland (nicht-EU Land)/internationale Organisation sowie das Vorhandensein oder Fehlen eines Angemessenheitsbeschlusses der Kommission,
  • Dauer der Datenspeicherung,
  • Bestehen eines Rechts auf Auskunft, Berichtigung, Löschung, Einschränkung der Verarbeitung, Widerspruchsrecht und Recht auf Datenübertragbarkeit,
  • Recht auf Widerruf einer Einwilligung (bei Verarbeitung mit Art. 6 Abs. 1 a o. Art. 9 Abs. 2 a),
  • Bestehen eines Beschwerderechts gegenüber einer Aufsichtsbehörde,
  • Information, ob die Bereitstellung der personenbezogenen Daten gesetzlich vorgeschrieben oder für einen Vertragsabschluss erforderlich ist und welche möglichen Folgen die Nichtbereitstellung hätte,
  • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling (Art. 22).

Welche Daten dürfen erhoben werden?

Unproblematisch ist die Erhebung der Stammdaten wie: Namen, Anschrift, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Welche Daten darüber hinaus abgefragt werden dürfen, richtet sich nach objektiven beruflichen Kriterien und den vom Arbeitgeber festgelegten Anforderungsprofil.

Welche Daten dürfen gespeichert werden?

Eine Speicherung von Bewerberdaten ist grundsätzlich ohne Einwilligung zulässig, soweit dies erforderlich ist, § 26 BDSG. Für eine Weitergabe an Dritte (Personalberater) oder innerhalb des Konzerns ist eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers erforderlich. Eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers ist auch bei dem sogenannten Profiling, das in Art. 4 Nr. 4 DSGVO definiert ist, erforderlich. Bei dieser Konstellation müssen die Bewerber umfassend über die Auswirkungen und die Tragweite des Verfahrens informiert werden und es müssen auch Informationen zu den verwanden Analyse-Algorithmen bereitgestellt werden.

Wie lange dürfen die Bewerberdaten gespeichert werden?

Falls sich ein Unternehmen dazu entschieden hat, den Bewerber nicht einzustellen, sind die Bewerberdaten grundsätzlich zu löschen. Eine ausdrückliche gesetzliche Frist besteht nicht. Der Bewerber kann theoretisch noch gegen den Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgehen, um Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung geltend zu machen, § 15 AGG. Dies muss innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung geschehen. Die zulässige Aufbewahrungsdauer unter diesem Aspekt wird in der Literatur von zwei bis sechs Monaten veranschlagt. Will man die Daten länger aufbewahren, sollte eine schriftliche Einwilligungserklärung des Bewerbers eingeholt werden.

^