10. Mai 2021
Entscheider

„Der Inhalt der Verhandlungen hat sich verändert“

Lutz Bertram, Direktor des Braunschweiger Arbeitsgerichtes, im Interview

Lutz Bertram, Direktor des Braunschweiger Arbeitsgerichtes. Foto: Privat.

Lutz Bertram ist Direktor des Braunschweiger Arbeitsgerichtes. Einen Teil seiner Arbeitszeit beschäftigen ihn Verwaltungstätigkeiten, aber zu 70 Prozent der Zeit ist er Richter, wie seine sechs Kolleg:innen auch. Nun hat er sich auch Zeit für ein Interview mit Standort38 genommen und spricht über Fälle, die während der Pandemie besonders zugenommen haben, über Digitalisierung in der Justiz – und wie arbeitsgerichtliche Verfahren in der Mehrzahl der Fälle häufig enden.

Herr Bertram, das Arbeitsgericht ist jedem ein Begriff. Aber welche Fälle werden bei Ihnen typischerweise verhandelt?
Den Schwerpunkt der Fälle bilden grundsätzlich so genannte Bestandsschutz-Streitigkeiten. Meist geht es um Kündigungen, das macht geschätzt 60 bis 70 Prozent der Fälle aus. Der zweite große Anteil sind nicht gezahlte Vergütungen, etwa weil jemand krank oder im Urlaub ist, oder Zulagen und Prämien. Der Rest setzt sich aus anderen Rechtsstreitigkeiten zusammen, etwa der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, der Korrektur eines Zeugnisses oder ähnlichen Fragen.

Das Braunschweiger Arbeitsgericht. Foto: Privat.

Und wer gewinnt diese Verfahren häufiger – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Der weitaus meiste Teil der Verfahren auch in der ersten Instanz endet nicht durch ein Urteil, sondern durch eine Einigung, einen Vergleich. Hier in Braunschweig war das im vergangenen Jahr ein Anteil zwischen 65 und 70 Prozent aller Klagen, die eingegangen sind. Eine streitige Entscheidung musste nur in zehn oder elf Prozent der Fälle geführt werden. Dabei ist es schwierig zu sagen, ob da häufiger die Arbeitnehmerseite oder die Arbeitgeberseite gewinnt. Sicherlich ist es so, dass bei Kündigungen die Hürden relativ hoch sind, was die Begründung betrifft, sofern ein Kündigungsschutz besteht. In diesen Fällen liegt der Erfolgsanteil auf Arbeitnehmerseite sicherlich höher.

Gibt es Fälle, die Sie seit der Corona-Pandemie nun häufiger zur Entscheidung vorgelegt bekommen? Hat die Pandemie Auswirkungen?
Ja, es gibt eine ganz auffällige Veränderung: Vor der Pandemie gab es hier in der Region über Jahre fast keine betriebsbedingten Kündigungen mehr. Kündigungen, die also damit begründet wurden, dass nur noch keine oder zu wenig Arbeit für einzelne Mitarbeiter vorhanden ist. Wir sind hier natürlich stark von VW geprägt, einschließlich der ganzen Zulieferbetriebe. Und dem Konzern ging es bisher – trotz des Abgasbetrugs – ziemlich gut.

Aber die Situation hat sich verändert.
Massiv sogar. Die betriebsbedingten Kündigungen sind inzwischen klar die Mehrheit der zu verhandelnden Fälle. Und dann gibt es natürlich noch Corona-spezifische Sachverhalte, die es vorher so noch nicht gab. Das betrifft zum Beispiel die Kurzarbeit, aber auch Streitigkeiten rund um die Maskenpflicht. Also Leute, die sich weigern, eine Maske zu tragen, oder sie nicht so tragen, wie es der Arbeitgeber gerne hätte …

„Wir haben eine massive Zunahme der betriebsbedingten Kündigungen, die vor Gericht landen“

Die Corona-Regeln vergrößern also das Konfliktpotenzial?
Demnächst habe ich auch einen Fall, wo der Arbeitgeber eine Temperaturmessung angeordnet hat, bevor man das Betriebsgebäude betritt. Einer seiner Mitarbeiter sah darin einen zu starken Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht und weigerte sich, an der Maßnahme teilzunehmen. Daraufhin wurde er gekündigt – Das sind natürlich Fälle, die es bis dahin in dieser Form noch nicht gab.

Eine andere, grundlegende Veränderung, die uns alle – natürlich verstärkt durch die Pandemie – betrifft, ist die Digitalisierung. Welche Abläufe und Prozesse am Arbeitsgericht betrifft das?
Da hat sich, etwa verglichen mit vor zehn Jahren, eine ganze Menge geändert. Wir sind etwa auf dem Weg zur elektronischen Akte. Bis vor ein paar Jahren gab es nur die herkömmliche Papierakte, wie man das halt so kennt. Im Moment sind wir in einem Stadium, in dem wir noch zweigleisig fahren müssen, das heißt, es gibt noch die Papierakte, aber gleichzeitig gibt es auch schon eine fast vollständige elektronische Akte.

Das hört sich erstmal nicht sehr umwälzend an.
Insgesamt steht hinter der Digitalisierung von Abläufen aber ein riesiges Projekt. Das ist von außen gar nicht erkennbar. Es reicht eben nicht, ein Schreiben einzuscannen, in PDF umzuwandeln und als E-Mail abzuschicken … Angefangen hat es übrigens damit, dass wir kein analoges Fax mehr verwenden, sondern mit DigiFax arbeiten.

Und das kann jeder empfangen?
Die Rechtsanwälte sind verpflichtet, die Eingänge vom Arbeitsgericht empfangen zu können. Sie müssen ein digitales Postfach vorhalten. Das ist die so genannte passive Nutzungspflicht. Die Damen und Herren sind – aus unserer Sicht leider – noch nicht verpflichtet, die Schriftsätze ebenfalls digital einzureichen. Das bedeutet dann natürlich Mehraufwand, da wir diese Schriftsätze nach einer bestimmten Richtlinie und nach Vier-Augen-Prinzip einscannen müssen, um sie gegebenenfalls dem Anwalt der Gegenseite zukommen zu lassen, es ist eine relativ komplexe Geschichte.

Betrifft das auch die Arbeit der Richter?
Ja, auch deren Arbeitsweise hat sich geändert. Haben die vor zehn Jahren etwas verfügt, dann hat man ein Blatt Papier aus der Schublade gezogen und das fertig gemacht. Das läuft heutzutage in weiten Umfängen digital. Häufig arbeiten wir auch gar nicht mehr mit Diktaten, sondern nutzen Spracherkennungssysteme, etwa das Programm „Dragon“. Das kommt selbstverständlich auch immer auf die Kolleg:innen an, wie affin sie diesen Techniken gegenüberstehen.

„Vor zehn Jahren hat man ein Blatt Papier aus der Schublade gezogen und das fertig gemacht.“

Gibt es bestimmte Verfahren, die inzwischen digital verhandelt werden?
Nach wie vor wird bei uns persönlich verhandelt, auch da geht die Zeit allerdings weiter: Es gibt eine neue Vorschrift, die grundsätzlich auch Video-Verhandlungen ermöglicht. Das setzt aber voraus, dass man als Gericht technisch entsprechend ausgestattet ist.

Und, sind Sie das?
Wir haben in Braunschweig momentan noch keinen Sitzungssaal, in dem das möglich wäre, allerdings ist die Installation der nötigen Infrastruktur für einen von vier Sälen für diese Tage im März vorgesehen. Das wird aber auch nicht dazu führen, dass alles nur noch mit Videoverhandlung gemacht wird, dazu haben wir auch viel zu viele Verhandlungen, ungefähr 60 bis 80 pro Woche. Für Besprechungen mit den Parteien nutzen wir natürlich auch Skype oder ähnliches, aber zu einem gewissen Umfang werden wir auch da wieder zu persönlichen Besprechungen zurückkehren.

Bei Verhandlungen ist die Präsenz der Beteiligten meist also schon noch erforderlich?
Ich bin mir sicher, dass das auf lange Zeit noch der Regelfall sein wird, ja.

Hätte eine Videoverhandlung Vorteile?
Wie gesagt, darauf bin ich gespannt. Auch, wie stabil die Verbindung ist. Wir werden gerade ans Glasfasernetz angeschlossen, im Gebäude wird ebenfalls neu verkabelt. Auch davon wird ganz wesentlich abhängen, ob das ein Erfolgsmodell wird oder nicht.

Aber ist die digitale Verhandlung für Sie persönlich ein Zukunftsmodell oder gibt es irgendwann eine Grenze, also Verhandlungen, die man persönlich führen muss?
Dass wir die Mehrheit der Fälle als Video-Verhandlung durchführen, kann ich mir ehrlich gesagt nicht so richtig vorstellen, aber vielleicht bin ich dafür auch schon zu alt (lacht). Denn gerade arbeitsgerichtliche Verfahren haben ja einen starken Mediationscharakter, sie fangen immer mit einer so genannten Güteverhandlung an. Dabei geht es gar nicht darum, Entscheidungen zu treffen, sondern nur darum, zu eruieren, ob man die Interessenlagen irgendwie in Einklang bringen kann. Ich glaube, da ist das persönliche Gespräch immer noch deutlich zielführender als eine Videoverhandlung. Aber das mag auch fehlende Erfahrung sein, vielleicht ist das in 30 Jahren eine Selbstverständlichkeit geworden.

„Arbeitsgerichtliche Verfahren haben einen starken Mediationscharakter.“

Ein anderes Zukunftsthema in der Justiz ist künstliche Intelligenz, in den USA wird sie schon bei bestimmten Prozessen zur Urteilsfindung herangezogen. Könnte das auch bei Ihnen eine Rolle spielen?
Da bin ich skeptisch. Es gibt ja schon Bereiche, wo das zum Einsatz kommt, beispielsweise im Reiserecht. Das sind meist recht schematische Fälle, für die man einen Rechner mit bestimmten Parametern füttern kann.

Das Arbeitsrecht zeichnet sich aber durch so genannte unbestimmte Rechtsbegriffe aus, das sind weiche Kriterien wie „wichtige Kündigungsgründe“ oder ähnliches, die sind sehr dehnbar. Ich kann mir schwer vorstellen, wie man solche Prozesse automatisieren könnte.
Dafür ist auch unser Rechtssystem nicht so richtig ausgelegt. In den anglo-amerikanischen Systemen dagegen wird die Rechtsprechung durch ein so genanntes Case Law, also das Heranziehen von Referenzfällen, geprägt.

Also keine KI am Arbeitsgericht Braunschweig…
Es kommt auf den Bereich an: Stark vereinfacht hat sich etwa die Recherche: Wir haben zwar eine Bibliothek, aber es gibt inzwischen extrem komfortable Datenbanken, die wir schwerpunktmäßig nutzen. Aber die Umsetzung von Recherche auf den konkret anwendbaren Fall? Da kann ich mir schwer vorstellen, dass der Mensch durch eine Maschine ersetzbar ist.

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