22. November 2022
Entscheider

Stepstone-CEO: „Der Arbeitsmarkt ist hoch dysfunktional“

Stepstone-CEO Sebastian Dettmers spricht im Interview über die Anspruchshaltung junger Menschen, das Ende des Bevölkerungswachstums und die "Great Resignation".

Sebastian Dettmers vorm Herrenhaus der Domäne Schickelsheim, wo wir ihn zum Interview trafen. Foto: Holger Isermann.

Sebastian Dettmers ist CEO der internationalen StepStone-Unternehmensgruppe, die 40 Jobplattformen in mehr als 30 Ländern betreibt. Wir trafen „Mister Arbeitsmarkt“ am Rande des AGV-Arbeitgeberdialoges auf der Domäne Schickelsheim zu einem Gespräch über die Anspruchshaltung junger Menschen, das Ende des Bevölkerungswachstums und die US-amerikanische Great Resignation, die in Deutschland eher eine Great Hesitation ist …

Sebastian, wie fühlt es sich eigentlich an, wenn die gesellschaftliche Entwicklung dem eigenen Business immer mehr Bedeutung verleiht?
Als ich vor gut zehn Jahren bei StepStone angefangen habe, war Recruiting ein Nischenthema. Kein CEO wollte darüber sprechen. Das ist mittlerweile natürlich anders. Wir haben lange gekämpft, um den Menschen klarzumachen, dass es nicht nur um die Jobsuche geht …

… sondern?
Das klingt jetzt vielleicht etwas pathetisch, aber es geht um eine der wichtigsten Entscheidungen im Leben – eine, die prägt, was wir viele Stunden pro Woche tun, mit wem wir Zeit verbringen. Es ist eine Entscheidung, die unsere finanziellen Spielräume bestimmt, Ängste und Hoffnungen auslöst. Und trotzdem ist es oft eine der am schlechtesten vorbereiteten und getroffenen Entscheidungen.

Nehmen wir Arbeit nicht wichtig genug oder zu wichtig?
Interessante Frage. Ich glaube, wir nehmen sie nicht wichtig genug. Und das fängt weit vor dem Job an, bei der Wahl der Schule oder der Frage, ob man eine Ausbildung beginnt oder ein Studium.Auf Arbeitgeberseite sieht es nicht anders aus …

Die Bedeutung lässt sich zum Beispiel daran ablesen, dass in einigen Unternehmen das Controlling besser besetzt ist als die Personalabteilung …
Stimmt. Das zeigt uns, dass wir immer noch Unternehmen nach Maßstäben führen, die wir auch am Kapitalmarkt bewerten: Umsatz, Kosten, Ergebnis. Das ist ja auch alles wunderbar leicht messbar und wir können uns in die Zahlen vertiefen – haben unglaublich viele KPIs, um den Zustand unserer Organisation zu beschreiben. Aber wenn wir solchen Unternehmen ganz simple Fragen stellen, zum Beispiel, wie es um die Zufriedenheit oder Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter:innen bestellt ist, oder was die Time to Hire ist – also wie lange dauert es, bis du Beschäftigte einstellst – dann sind sie oft nicht aussagefähig.

Was Beschäftigte wirklich wollen: Neben einem attraktiven Gehalt ist den Menschen laut Stepstone-CEO Sebastian Dettmers Autonomie besonders wichtig. Foto: Adobe Stock

Ein Braunschweiger Unternehmer hat mal im Interview zu mir gesagt, sein wichtigster Job sei es, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden. Denn die eigentliche Arbeit mache er ja gar nicht …
Ein guter Anfang, aber damit ist der Job nicht getan. Denn ich stelle jemanden ein und dann fängt er am ersten Tag an und weiß vielleicht gar nicht, worauf er hinarbeitet. Nur 40 Prozent der Mitarbeiter:innen wissen, was das Ziel ihres Unternehmens ist. Ein Drittel empfindet die eigene Arbeit als komplett sinnlos. Jeder Dritte, das muss man sich mal vorstellen. Wir sprechen viel über Kundenorientierung, aber ich glaube, dass am Ende Mitarbeiterorientierung maßgeblich für den eigenen Erfolg ist.

Es ließe sich ein weit verbreiteter Satz entgegnen: Wir müssen aufhören, uns mit uns selbst zu beschäftigen …
Ich glaube, wer das sagt, meint damit meist die eigenen Prozesse oder Guidelines, also all die Dinge, die Komplexität in die Organisation bringen. Aber selbst Unternehmen, die stark an sich arbeiten, beschäftigen sich meist immer noch viel zu wenig mit den Mitarbeiter:innen. Und das einzige Tool, das ich als Unternehmer oder Führungskraft habe, um näher an die Kund:innen heranzurücken, sind die Beschäftigten.

Du wirst neben vielen anderen Expert:innen nicht müde, in Interviews den Wandel vom Arbeits- zum Bewerbermarkt zu betonen. Die Bundesagentur für Arbeit dagegen hat in den letzten Jahren immer wieder festgestellt, dass kein flächendeckender Fachkräftemangel existiert. Wer hat recht?
Es kommt darauf an, welchen Zeithorizont wir betrachten. Die Bundesagentur für Arbeit beschäftigt sich in erster Linie mit einer Zustandsbeschreibung. Und da können wir feststellen: Es haben noch nie so viele Menschen in Deutschland gearbeitet, wie heute. Das Jahr 2022 können wir uns rot im Kalender anstreichen. Denn ab jetzt werden es immer weniger und wir erleben ja bereits in einigen Bereichen, wie das System ächzt, wenn die Mitarbeiter:innen fehlen. Das gibt uns eine Idee davon, was diesem Land in den nächsten 15 Jahren blüht.

Prognose zum Fachkräfteangebot in Deutschland bis 2040

Nämlich?
Dann werden wir nicht nur einen flächendeckenden Fachkräfte-, sondern einen flächendeckenden Arbeitskräftemangel haben oder wie ich es in meinem Buch genannt habe, die große Arbeiterlosigkeit. Insofern ist es richtig, was die Bundesagentur sagt, aber es löst das Falsche aus. Denn wir müssen jetzt handeln. Es geht um nicht weniger als den Wohlstand unseres Landes.

Ist das Phänomen vergleichbar mit dem Klimawandel oder der steigenden Lebenserwartung – wir können uns das Ergebnis der Entwicklung schlichtweg nicht vorstellen, obwohl es schon auf der Türschwelle steht?
Gabor Steingart hat bei der letzten Bundestagswahl von der Regressionsfalle gesprochen. Wir Menschen neigen demnach dazu, in Linien zu denken und wenn wir irgendeinen Trend sehen, dann gehen wir davon aus, dass er sich bis ins Unendliche fortschreibt. Ein Trend, den wir schon seit Menschheitsgedenken kennen, ist der einer wachsenden Bevölkerung. Und wir können uns einfach nicht vorstellen, was es bedeutet, wenn auf einmal weniger Menschen in einem Land leben oder zumindest dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Und das, obwohl diese Krise eine der wahrscheinlich am besten prognostizierten überhaupt ist. Denn Demografie lässt sich unglaublich präzise voraussagen. Wir kennen jeden Menschen, der in den nächsten 20 Jahren in den Arbeitsmarkt eintritt oder ausscheidet.

Gibt es diese eine Zahl, mit der du glaubst, jedem klarmachen zu können, was es bedeutet, dass wir weniger werden?
Ich kann dir gleich mehrere nennen: Die Weltbevölkerung wächst jetzt noch ungefähr 40 Jahre lang und fängt dann an zu schrumpfen. Das gab es noch nie. Der Bevölkerungsrückgang, der ungefähr 2065 einsetzt, ist strukturell und nicht durch eine Pest oder einen Krieg begründet. Und was wird dann bis zum Ende dieses Jahrhunderts passieren? China wird die Hälfte seiner Bevölkerung verlieren, ebenso Italien, Spanien, Griechenland, Portugal. Rumänien, Polen oder Bulgarien, also die ganzen Ostblockländer verlieren sogar 60 Prozent.

Und Deutschland?
Hier sieht das Bild auf den ersten Blick etwas positiver aus – bis zum Ende des Jahrhunderts werden wir 20 Prozent der Bevölkerung verlieren, aber 30 Prozent der Erwerbstätigen.

Wie sieht es in der näheren Zukunft aus?
2035 fehlen uns sechs Millionen Erwerbstätige. Das sind rund 15 Prozent weniger Menschen. Gleichzeitig steigt die Zahl der Rentner:innen um 22 Prozent.

Unsere Wirtschaft verbraucht Ressourcen – ­fossile Brennstoffe, seltene Erden, Menschen, die physisch oder psychisch krank werden und irgendwann nicht mehr arbeiten können. Braucht es hier – auch wenn es fast zynisch klingt, ein Umdenken zu mehr Nachhaltigkeit?
Auf jeden Fall. Es ist Aufgabe eines Unternehmens, sich gut um die eigenen Leute zu kümmern, ihnen Entwicklungspfade aufzuzeigen.

Lebenslanges Lernen …
Natürlich. Weiterbildung darf nicht enden, wenn jemand 45 oder 50 ist. Wir beobachten in Deutschland, dass Erwerbsbiografien
oder Karrieren typischerweise in dem Alter enden und dass gerade Großkonzerne, anstatt in die eigenen Mitarbeiter:innen zu investieren, eher von Vorruhestand-Programmen Gebrauch machen. Aber das können wir uns schlichtweg als Gesellschaft nicht leisten. Das ist eine Stellschraube …

… und die andere?
Wir müssen anerkennen, dass Deutschland längst ein Einwanderungsland ist. 38 Prozent der Grundschüler:innen in Deutschland haben einen Migrationshintergrund. Und wir investieren völlig unzureichend in die sprachliche Entwicklung dieser Kinder. 20 Prozent der Jugendlichen können nicht auf Grundschulniveau lesen und rechnen. Diese Menschen entlassen wir praktisch nicht ausbildungsfähig in den Arbeitsmarkt, wo sie typischerweise im Niedriglohnsektor enden. Umdenken heißt, niemanden zurückzulassen und keine Bildungsverlierer zu erzeugen, die meist Arbeitsmarktverlierer werden.

Du forderst 20 Euro Mindestlohn und übertriffst damit sogar die politische Linke …
Ja, das ist das Problem in vielen Debatten, dass sie einer politischen Farbenlehre folgen und dass wir, wenn ich die SPD zitiere, den Mindestlohn vor allem als Zeichen des Respekts diskutieren.

Ist das deiner Meinung nach falsch?
Viel wichtiger ist die Frage, wie wir nicht nur mehr Produktivität zulassen, sondern auch fördern. Dazu dürfen sich einfache Tätigkeiten für Unternehmen nicht mehr lohnen. Weil ein solcher Lohnsprung nicht von heute auf morgen möglich ist, könnten wir diskutieren, wo wir in zehn Jahren stehen wollen: Und das könnten inflationsbereinigt 20 Euro sein. Dann werden Unternehmer:innen automatisch darüber nachdenken, diese Tätigkeiten zu automatisieren.

Jobverlust durch technischen Fortschritt war lange ein Schreckgespenst!
Absolut. Auf einmal hört sich so eine Position nicht mehr links an, sondern zutiefst unternehmerisch. Aber wenn wir uns vor Augen führen, dass wir weniger Menschen sein werden, sind diese alten Ängste nicht mehr angebracht.

Unternehmen könnten die Jobs auch ins Ausland verlagern …
Arbitrage-Gewinne sind ein neuzeitliches und vor allem temporäres Phänomen. Die Welt war eigentlich die meiste Zeit im Gleichgewicht, aber die Industrialisierung hat den westlichen Ländern einen riesigen Vorsprung verschafft. Nur – Asien holt derzeit massiv auf, Afrika hoffentlich auch bald. Von daher entfällt diese Option der Auslagerung irgendwann. Und in der Zwischenzeit liegt es in der unternehmerischen Verantwortung in Digitalisierung zu investieren, anstatt andernorts Menschen zu Hungerlöhnen zu beschäftigen. 70 Prozent der Deutschen arbeiten übrigens in Dienstleistungsberufen – und die meisten davon lassen sich gar nicht auslagern.

In einem Interview hast du die Abschaffung der Kündigungsfrist gefordert. Ist aus dem Sicherheitsnetz für Mitarbeiter:innen eine Fußfessel geworden?
Es ist keine formale, sondern vor allem eine psychologische Fußfessel. In Deutschland haben Mitarbeitende eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über elf Jahren. Und nach deutscher Rechtsprechung gibt es damit einen Abfindungsanspruch, wenn jemand festangestellt ist. Wenn diese Person also freiwillig kündigt, verzichtet sie auf eine mögliche Abfindung und startet in eine Probezeit.

Wozu führt das?
Dazu, dass ganz viele Menschen, obwohl sie nicht glücklich sind, in ihrem Job weiter machen, anstatt sich etwas Neues zu suchen. An dieser Stelle hilft der Blick in die USA, wo die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit nur vier Jahre dauert. Gleichzeitig sind die Menschen dort glücklicher. Und was wir gerade im Niedriglohnsektor sehen: Mit jedem Jobwechsel steigen das Gehalt, die Erfahrung, die eigenen Skills. Und das ist gut für den Arbeitsmarkt und die Unternehmen. Denn wir wissen: US-amerikanische Unternehmen sind produktiver als deutsche.

In den USA spricht man seit einiger Zeit von der Great Resignation. Glaubst du, dass ein ähnliches Phänomen auch in Deutschland möglich ist?
Es gibt dazu eine schöne Twitter-Perle von Bharat Ramamurti: „It’s not the great Resignation, it’s the great upgrade. “ In Deutschland findet die Great Resignation in den Köpfen statt und ist eher eine Hesitation, die auch Silent Quitting genannt wird. Die Leute kündigen nicht, aber sie arbeiten einfach nicht mehr richtig. Das ist eine große Gefahr in einer Zeit, in der praktisch Vollbeschäftigung herrscht.

Was würdest du dir wünschen?
Dass aus der Great Hesitation eine Great Resignation wird. Für unser Land wäre das wirklich wahnsinnig wichtig. Und das ist nicht nur Sebastian Dettmers Meinung, sondern selbst die OECD hat dazu eine große Studie gemacht und kommt zu der Erkenntnis: Ein flexibler Arbeitsmarkt ist gut für Wachstum und Wohlstand.

Erleben wir gerade die Ermächtigung der Arbeiterklasse, weil Mitarbeiter:innen eine ernsthafte Verhandlungsposition haben?
Faktisch ja. Das sieht man an der Diskussion um die Generation Z, die mit vermeintlich überzogenen Ansprüchen auf den Arbeitsmarkt strebt. Wir wissen aber auch: Je älter Beschäftigte sind, desto weniger sind sie sich ihrer Macht bewusst. So oder so brauchen wir aus Arbeitnehmersicht eine neue Zielsetzung. Es geht nicht mehr um die Vermeidung von Arbeitslosigkeit, sondern es braucht ganz neue KPIs: Zufriedenheit, Glück, Sinnstiftung.

Was sind gegenwärtig denn die wichtigsten Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen?
Nummer eins ist immer noch das Gehalt.

Wirklich?
Ja, am Ende ist es ja wesentlicher Teil der Gegenleistung, die ich für den Einsatz meiner Arbeitszeit bekomme. Das zweite Thema ist die Flexibilität, hier führen wir gerade mit dem Hybriden Arbeiten einen Stellvertreterkrieg, denn in Wirklichkeit geht es den Menschen um Autonomie – sie wollen nicht gesagt bekommen, wann sie wo zu arbeiten haben. Und dann beobachten wir noch, dass die Pendel- oder sogar Umzugsbereitschaft deutlich sinkt.

Man vergleicht Job- gern mit Dating-Plattformen, denn bei beiden geht es um das Match zwischen zwei Parteien, die sich suchen. Was könnt ihr von Tinder und Co. lernen?
Dass wir Menschen in der Lage sind, sehr schnell Entscheidungen zu treffen, wenn wir die richtigen Informationen zur Verfügung haben. Bei Tinder genügt dazu ein Foto. Wichtig ist Authentizität. Das ist bei der Jobsuche ganz ähnlich – nur lese ich dort Stellenanzeigen, die häufig geschönt sind und selbst das Bewerbungsgespräch ist nicht wirklich authentisch. Viel aussagekräftiger wäre ein kurzes Telefonat mit einem zukünftigen Kollegen oder ein Blick ins Büro. Der Arbeitsmarkt ist hoch dysfunktional.

Das musst du erklären!
Ein Bewerber betreibt relativ großen Aufwand und oft dauert es dann vier Wochen oder länger bis er schlimmstenfalls sogar eine unqualifizierte Antwort bekommt. Auf die Hälfte der Bewerbungen gibt es übrigens gar kein Feedback. Wenn wir das beispielsweise mit dem E-Commerce vergleichen, würden 50 Prozent unserer Bestellungen nie geliefert werden. Unvorstellbar, oder?

Das heißt Arbeitgeber müssen zum Prime-Anbieter werden?
Ja. Der Hiring-Erfolg ist zu einem überraschend signifikanten Teil das Ergebnis der Reaktionszeit. Wenn du in der Lage bist, innerhalb der ersten Woche mit einem Bewerber in den Dialog zu kommen, sind deine Chancen ihn einzustellen ungefähr doppelt so hoch wie bei einer Reaktionszeit von vier Wochen.

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