Abmahnung – ein Merkblatt - Standort38
12. September 2019
Impulse

Abmahnung – ein Merkblatt

Spruchreif – die Rechts-Kolumne für Entscheider

Foto: privat

Liebe  Hobby­juristen,
in Zeiten des Fachkräftemangels überlegt man sich zweimal, ob man kündigt oder nicht doch lieber eine Abmahnung ausspricht. Der folgende Beitrag gibt die wichtigsten Punkte zum Thema „Abmahnung“ wieder. Obwohl es keine Mindestanzahl an Abmahnungen gibt, kann man auch zu viel abmahnen. Dann sollte man vorsorglich die „letzte Abmahnung“ auch als solche bezeichnen. Danach müssen Sie aber auch handeln. Die „allerletzte Abmahnung“ ist keine Option ;-).

Herzlichst

Ihre Elke Fasterding
RA beim AGV Braunschweig

1. Sinn und Zweck der Abmahnung: Der Arbeitnehmer soll von einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht überrascht werden.

2. Die Abmahnung ist die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, ein vertragswidriges Verhalten abzustellen, wobei der Arbeitgeber für die Zukunft Rechtsfolgen androht, falls der Arbeitnehmer der Aufforderung nicht Folge leistet.

3. Eine Ermahnung ist eine konkrete Vertragsrüge. Im Gegensatz dazu enthält die Abmahnung nicht nur die Rüge, sondern auch die Kündigungsan­drohung.

4. Die Abmahnung ist an keine Form gebunden und daher grundsätzlich sowohl mündlich als auch schriftlich möglich. Aus Gründen der Beweis­sicherung ist die Schriftform aber empfehlenswert. Gespräche sollte man schriftlich festhalten.

5. Beim Zugang von Abmahnungen ist mit derselben Sorgfalt zu verfahren wie bei Kündigungen.

6. Die Abmahnung unterliegt keiner Ausschlussfrist; sie sollte aber nicht unnötig hinausgezögert werden. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass sie innerhalb eines Monats nach Kenntnis von dem beanstandeten Vorfall ausgesprochen werden soll.

7. Die wirksame Abmahnung setzt sich regelmäßig aus 4 Bestandteilen zusammen: 1. konkrete Schilderung des Sachverhalts, 2. rechtliche Wertung, 3. Aufforderung zur Änderung und 4. die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Form der Kündigung.

8. Unzureichende Leistungen bzw. das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sind anhand ganz konkreter Fakten oder Beispiele darzustellen und auch nach Ort und Datum so detailliert zu beschreiben, dass kein Zweifel aufkommen kann, welcher Vorgang beanstandet werden soll. Schlagworte oder Wertungen sind zu vermeiden.

9. Die Abmahnung sollte möglichst auf einen oder ganz wenige hieb- und stichfeste Punkte beschränkt werden. „Generalabrechnungen“ sind gefährlich!

10. Abwertende Äußerungen über die Person des Arbeitnehmers wie „Versager“ etc. sind zu unterlassen. Sie können zur Folge haben, dass die Abmahnung trotz sachlicher Berechtigung aus der Personalakte entfernt werden muss. Auch strafrechtliche Begriffe wie „Betrug“, „Verleumdung“ etc. sind zu vermeiden.

11. Generell besteht keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer vor einer Abmahnung zum Sachverhalt anzuhören. Es empfiehlt sich jedoch, um eine falsche Sachverhaltsdarstellung zu vermeiden.

12. Abmahnungen sind nach dem Betriebsverfassungsrecht mitbestimmungsfrei.

13. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor dem Ausspruch einer Abmahnung ist nicht erforderlich, jedenfalls keine Wirksamkeitsvoraus­setzung.

14. Abmahnungen sind grundsätzlich nur vor verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich. Im Zweifelsfall sollte vor Ausspruch einer solchen Kündigung immer eine Abmahnung ausgesprochen werden.

15. Die Wirkung einer Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Je länger die Abmahnung zurückliegt, umso geringer ist ihr Gewicht im Rahmen der Prüfung und Würdigung einer nachfolgenden Kündigung.

16. Kündigungen nach Abmahnungen dürfen nicht voreilig ausgesprochen werden, sondern erst dann, wenn die Abmahnung ihren Zweck verfehlt hat.

17. Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt einer Abmahnung eine Gegen­darstellung zu den Personalakten geben. Er kann ferner die Beseitigung und Rücknahme einer unberechtigten Abmahnung verlangen. Zu diesem Zweck kann er auch Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

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