28. August 2019
Impulse

Arbeit auf Abruf

Spruchreif – die Rechts-Kolumne für Entscheider

Foto: privat

Liebe Leser,

die Arbeit auf Abruf beschäftigt immer wieder die Gemüter, aktuell insbesondere bei den Minijobbern. Da wird in Verträgen keine Arbeitszeit angegeben, Mitarbeiter werden angerufen und gebeten, am besten gleich einzuspringen oder sie werden überhaupt nur dann vergütet, wenn auch gearbeitet worden ist. Der heutige Beitrag beschäftigt sich daher mit den Spielregeln, die der Gesetzgeber vorgegeben hat …

Herzlichst

Ihre Elke Fasterding

RA beim AGV Braunschweig

§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Formulierung der „Arbeit auf Abruf“ täuscht insofern, als man meinen könnte, es gäbe einen objektiv bestimmbaren Arbeitsanfall, der über den Einsatz des Arbeitnehmers entscheidet.

Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit

Wird in den Arbeitsverträgen die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgeschrieben, so galten 10 Stunden pro Woche als fest vereinbart und mussten auch vergütet werden. Seit dem 01.01.2019 ist diese Mindeststundenanzahl auf 20 Stunden pro Woche angehoben worden.

Ferner wurde der Korridor der abrufbaren Stunden der seit 14 Jahren bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angepasst. Danach dürfen jeweils höchstens 25 Prozent mehr oder 20 Prozent weniger als die vereinbarte Arbeitszeit pro Woche abgerufen werden. Der Anteil der abrufbaren Stunden hat für Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, abgerufen zu werden.

Sind mithin 20 Wochenstunden als Mindestarbeitszeit vereinbart, so dürfen als abrufbare Arbeit höchstens 25 Stunden vereinbart werden.

Sind hingegen 20 Stunden als Höchstarbeitszeit vereinbart, so dürfen lediglich 4 Stunden weniger abgerufen werden, 16 Stunden müssen mithin abgerufen werden.

Der Arbeitgeber kann entweder eine Höchst- oder eine Mindestarbeitszeit mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Die Kombination von Höchst- und Mindestarbeitszeit ist unzulässig.

Diese neuen Beschäftigungsgrenzen sind aber für Minijobber schwierig. Minijobber sind die Arbeitskräfte, die maximal 450 Euro im Monat verdienen dürfen. Dies wird bereits am Beispiel des Mindestlohns deutlich. Der aktuelle Mindestlohn beträgt 9,19 Euro. Bei 20 Wochenstunden ergibt sich auf dieser Basis ein Arbeitsentgelt pro Woche von 183,80 Euro. Da kommt der Minijobber in die Sozialversicherungspflicht und das wollen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer.

Die Phantomlohnfalle

Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, wird im Rahmen der Betriebsprüfung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden zugrunde gelegt! Es wird für die Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das der Arbeitnehmer zu beanspruchen gehabt hätte – der sogenannte Phantomlohn. Das kann dann bei Minijobbern schnell zur Sozialversicherungspflicht führen.

Arbeitgeber sollten daher ihre Arbeitsverträge insbesondere im Hinblick auf die geringfügig Beschäftigten prüfen.

Dabei sollte eine fest vereinbarte Mindeststundenzahl geregelt werden.

Wichtig: Die Ankündigungsfrist

In der Praxis werden die Minijobber häufig kurzfristig angerufen, um einzuspringen, wenn Not am Mann ist. Der Gesetzgeber hat aber auch insoweit Vorgaben gemacht: Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt.

Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern. Aus der berechtigten Ablehnung der Arbeit dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, insbesondere darf er deshalb nicht gekündigt werden. Eine solche Kündigung würde gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen und wäre unwirksam.

Der Arbeitnehmer hat aber selbstverständlich die Möglichkeit, auf freiwilliger Basis trotzdem einzuspringen.

 

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