Etwas mehr Transparenz bitte!

New Work - Eine Kolumne von Sven Franke und Nadine Nobile

Nadine Nobile und Sven Franke. Foto: Nils Hasenau

Welches Bild entsteht in Ihrem Kopf, wenn Sie an Gehaltstransparenz denken? Der eine denkt vielleicht an das Entgelttransparenzgesetz. Die andere denkt sofort an Gehaltslisten am schwarzen Brett. Egal welches Bild entsteht, eines ist sicher, in unserem Kulturkreis ist das jeweilige Bild mit Emotionen verknüpft.

Länder wie Schweden und Norwegen machen es vor: das Einkommen muss keine ausschließlich private Information bleiben. Wer dort wissen möchte, welche Einkommen der Nachbar oder die Chefin im letzten Jahr hatte, kann dies aus dem jährlich erscheinenden Steuerkalender erfahren. Das Wort „transparent“ kommt aus dem lateinischen und bedeutet „durchscheinen“. Das bringt es ganz gut auf den Punkt. Denn je nachdem durch was ich hindurchschaue, der Bildausschnitt dahinter scheint unterschiedlich durch. Ob Milchglasscheibe oder Klarglas – die Unterschiede können gravierend sein. Und so gibt es auch beim Gehalt unterschiedliche Grade der Transparenz. David Cummins, Geschäftsführer der Kommunikationsagentur Ministry Group sagte in einem Interview einmal, „Transparenz ist kein Selbstzweck, sondern ein Instrument!“. Diesem Gedanken können wir voll und ganz zustimmen. Nur, was der Organisation als Ganzes nützt, sollte auch Anwendung finden. Aber was braucht es, um das Instrument „Transparenz“ wirksam einzusetzen?

Um es gleich vorweg zu nehmen: von einer plötzlichen vollen Dosis Transparenz ist dringend abzuraten. Zu oft schon haben wir von Unternehmen erfahren, die über Nacht auf volle Gehaltstransparenz setzten. Da ist die Lähmung der Organisation vorprogrammiert. Es wirkt kaum etwas demotivierender, als der Eindruck unfair behandelt worden zu sein. Und wenn auf einen Schlag klar wird, wer wieviel verdient, fehlt der Diskurs darüber, was in der Organisation als fair und angemessen angesehen wird. Auch Schieflagen, die es in jeder mittelgroßen Organisation gibt, können nicht ausgeglichen werden. Und dennoch sind wir überzeugt: Unternehmen kommen nicht drum rum mehr Transparenz zu wagen. Hier hinterlassen nicht nur Jobportale wie Glassdoor mit der Veröffentlichung von Gehältern aus einzelnen Firmen ihre Spuren. Auch bei agilen Arbeitsweisen oder gelebtem Intrapreneurship sind größtmögliche Transparenz eine notwendige Bedingung für verantwortungsvolle Entscheidungen. Transparenz kann seine Wirkung aber nur dann entfalten, wenn es mit drei weiteren Aspekten kombiniert wird. Und das ist Nachvollziehbarkeit, Verlässlichkeit und Angemessenheit.

Das heißt, ist das Vergütungsmodell für jeden im Unternehmen nachvollziehbar? Können sich alle darauf verlassen, dass die definierten Kriterien und Regeln immer gelten? Und steht die Höhe des Entgelts in einem angemessenen Verhältnis zu anderen Gehältern? Viele Fragen also, die es immer wieder zu stellen gilt. Sei es bei der Anpassung des Gehaltssystems als Ganzes oder auch bei einzelnen Gehaltsentscheidungen. Wie würden Sie das Vergütungsmodell Ihres Unternehmens hinsichtlich dieser vier Kriterien bewerten? Und von welchem Kriterium wünschen Sie sich „mehr“?

Nadine Nobile ist Gründerin von CO:X. Sie unterstützt Menschen in Unternehmen als Prozessbegleiterin und Coach. „Potentiale erkennen und Entfaltung ermöglichen“, das ist dabei ihr Leitsatz.

Sven Franke ist Organisationsbegleiter und Speaker. „Experimente wagen und Neuland erkunden“, ist seine Maxime. Er initiierte das Projekt AUGENHÖHE und wurde 2017 von Xing als New Worker des Jahres ausgezeichnet.

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