„Geld motiviert nicht“ - Standort38
8. September 2020
Impulse

„Geld motiviert nicht“

Jens Lemke, Geschäftsführer der Commodis GmbH, im Interview

Jens Lemke im Interview. Foto: Jens Lemke.

Jens Lemke, Geschäftsführer der Commodis GmbH, im Gespräch über emotionale Bindung an Unternehmen in Zeiten von Homeoffice, Jobräder statt variabler Vergütung und eine bunte Wunschwelt …

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Herr Lemke, stellen Sie sich doch einmal in zwei Sätzen vor …
Mein Name ist Jens Lemke, ich bin Geschäftsführer und Gründer der Commodis GmbH. Ich habe nach einer erfolgreichen Manager-Karriere erkannt, wie wichtig Mitarbeiterbindung ist und dass sie künftig noch wichtiger werden wird und habe mich daraufhin dem Thema gewidmet.

Was zeichnet Sie als Experten für Mitarbeiterbenefits aus?
Dass wir uns die Mühe gemacht haben, Benefits und den ganzen Themenkomplex konsequent durch die Arbeitgeberrolle anzuschauen. Wir finden heute im Markt viele tolle Angebote, die allerdings alle aus der Sicht des Anbieters gedacht sind. Diese vergessen aber häufig, dass beim Arbeitgeber mit jedem zusätzlichen Benefit der administrative Aufwand exponentiell steigt. Irgendwann ist er dann mit einer Flut an Benefits einfach überfordert. Das alles gilt es zu verwalten – und das ist das eigentliche Thema.

Können Sie Ihren Werdegang einmal zusammenfassen? Wann und wie haben Sie erkannt, dass es im Job eben nicht nur aufs Gehalt ankommt?
Ich habe in unterschiedlichsten Aufgaben für namenhafte Konzerne gearbeitet. Der entscheidende Auslöser, mich mit Mitarbeiterbindung und Benefits zu beschäftigen, war meine Aufgabe, ein IT-Unternehmen zu sanieren. Wenn man dort in der Geschäftsführung ist, merkt man, wie sehr man auf die Leistungsträger angewiesen ist. Und wenn man dann parallel mit einem Gefühl für demographische Entwicklung und strategische Trends auf die Welt guckt, merkt man eben auch, dass das Thema demographischer Wandel langsam aber sicher zuschlägt. Die Phrase „War for Talents“ ist in aller Munde. Seit 2002 zeigen eigentlich alle Analysen auf den Zustand, den wir heute haben, aber erst jetzt ist das Thema in den Unternehmen wirklich angekommen.

Hätten Sie sich in Ihrem bisherigen Berufsleben mehr Zusatzleistungen gewünscht?
Ja. Ich komme aus einer Welt, in der das Thema variable Vergütung gang und gäbe war und man jedes Jahr durch einen aufwendigen Zielvereinbarungsprozess mit seinem Chef oder später auch mit seinen Mitarbeitern ist. Und meine persönliche Erfahrung ist, sowohl an mir selbst beobachtet als auch gegenüber den Leistungsträgern, die ich geführt habe, dass das in den seltensten Fällen die Leute wirklich motiviert. Da gilt die Herzbergsche Motivationstheorie: Geld motiviert nicht, nur seine Abwesenheit demotiviert. Also: Die gefühlte Wertschätzung können Sie mit Geld einfach nicht so gut ausdrücken.

Was fällt eigentlich alles unter den Begriff „Mitarbeiterbenefits“?
„Benefits“ hat eine sprachliche Herkunft aus dem Amerikanischen, da hieß es mal „flexible benefits“. Der Begriff ist vor rund 30 Jahren von einem Professor aus Potsdam nach Deutschland gebracht worden. Er hat damals den Begriff „Cafeteria-Vergütung“ erfunden, der Vorstellung folgend, dass man sich wie in einer Kantine sein Menü selber zusammenstellen kann. Die Cafeteria-Vergütung ist aber nie wirklich breitflächig eingeführt worden, weil der administrative Aufwand zu groß war. Der Grundgedanke muss aber sein, dass der Mitarbeiter nach seiner jeweiligen Lebenssituation und seinen persönlichen Präferenzen etwas auswählen kann. Im Grunde genommen können Sie sagen, das alles das, was Sie nicht auszahlen, unter den Begriff Benefits fällt – ob lediglich der tägliche Kantinenzuschuss oder die Auswahl aus einem Portfolio von Wahlleistungen.

Lassen sich die verschiedenen Zusatzleistungen in bestimmte Kategorien einteilen?
Ja, das tun sie zunächst einmal rein thematisch. Es gibt Zusatzleistungen zum Beispiel in den Bereichen Gesundheit, Mobilität, Altersvorsorge und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Da gibt es viele verschiedene Kategorien. Was allerdings auch wichtig ist, ist das Thema Lohnsteuerbehandlung – also, dass der Gesetzgeber bestimmte Kategorien geschaffen hat, bei denen er Arbeitgeber mit Steuerprivilegien unterstützt.

Können Sie für die Kategorien Beispiele nennen?
Ja, zum Beispiel für die Mobilität: Seit 2019 und jetzt nochmal präzisiert in 2020 kann man Mitarbeitern kostenfrei ÖPNV-Tickets erstatten – das wird allgemein immer so verkürzt, die Jobtickets seien jetzt steuerfrei. Da geht leider die Information verloren, dass man Mitarbeitern alle Fahrten im Personennahverkehr steuerfrei erstatten kann. Was im Augenblick aber auch wahnsinnig boomt, sind Mitarbeiter-PC-Programme zur privaten Nutzung und Jobräder.

Kann man diese nach Wichtigkeit ordnen? Oder können Sie aus Erfahrung sagen, welche am besten ankommen?
Das sind immer Modeerscheinungen. Wir leben im Augenblick in einer neuen Normalität, wie es so schön heißt, das treibt viele Menschen aufs Fahrrad. Gerade verändert sich die Arbeitswelt jedoch und viele Arbeitgeber werden sich die Frage stellen, wie sie auch über Distanz eine emotionale Bindung ans Unternehmen erhalten und die Mitarbeiter organisatorisch versorgen können.
Vielen Unternehmen kommt jetzt der Gedanke, was mache ich, wenn es kein Zurück zur Normalität gibt?

Was könnten Unternehmen in Zukunft anbieten?
Ich glaube, es wird Warenkörbe geben, in denen Mitarbeiter zweierlei Dinge finden werden. Einerseits die Dinge, die sie für ihr Homeoffice brauchen, das fängt beim Bürostuhl und einer zugelassenen Arbeitsleuchte an. Andererseits müssen die Mitarbeiter über die Distanz eine Würdigung ihrer Leistung erfahren. Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, geh mal am Wochenende mit deiner Frau zwei Übernachtungen in ein Fünf-Sterne-Haus, dann hat das einen ganz hohen Wert. Viel mehr, als wenn Sie dem Mitarbeiter eine entsprechend hohe Summe Geld geben. Das ist ein gelebtes Dankeschön. Das heißt, Sie brauchen eben auch Dinge, die Sie in einer digitalen Ausreichung bereitstellen können. Und da gilt die Eingangsbemerkung: Nicht alles gefällt allen gleich gut. Die Welt ist so bunt wie die Wünsche der Mitarbeiter. Also braucht man einfach einen guten Warenkorb, der auf das Unternehmen zugeschnitten ist.

Wie meinen Sie das genau? Was raten Sie den Unternehmen konkret – wie trifft man die richtige Auswahl?
Zunächst erleben wir heute noch die Kultur „Wir denken vor, was den Mitarbeitern gefallen könnte“. Nehmen Sie mal das gerade zitierte Jobrad. Die Anbieter dieser Jobradmodelle freuen sich über eine Akzeptanzquote von zehn Prozent. Das heißt, Sie stecken als HR-Verantwortlicher in der Corporate-Benefits-Abteilung viel Aufwand darein, um dann festzustellen, dass es nur ein Zehntel Ihrer Belegschaft nutzt. Es wird nie das Eine geben, was allen gleich gefällt. Viele betrachten ein Benefit-Projekt auch immer als ein One-of – organsieren also drei, vier, fünf Benefits und lehnen sich dann zurück. Wir glauben vielmehr, dass es dynamische Systeme braucht, mit denen Sie einen Warenkorb erstellen und die Nachfrage beobachten.

Gibt es eine optimale Anzahl an Benefits?
Ja, das ist ein bisschen aus Erfahrung hergeleitet, die wir auch bei Marktbegleitern sehen. Irgendwann wird es zu viel. Wenn die Übersichtlichkeit leidet, dann verkommt das in der Wahrnehmung der Mitarbeiter zu einer Art Rabattplattform. Ich würde mir immer nur 15 bis 20 Benefits anschauen.

Wie häufig sollten Zusatzangebote überprüft oder gar erneuert werden?
Das halten wir für einen kontinuierlichen Prozess. Wenn Sie ein gutes System haben, dann haben Sie Statistiken, die Ihnen aufzeigen, wo es hinläuft. Wir empfehlen, jede Woche oder jede zweite zu schauen, wie sich die Nachfrage entwickelt.

Würden Sie sagen, dass Benefits in Zeiten von Corona immer wichtiger werden, gerade weil die emotionale Bindung zu seinem Unternehmen leidet, wenn man jetzt nicht mehr vor Ort ist?
Das glaube ich ganz fest. Die HR-Abteilungen stehen gerade vor einer schwierigen Gradwanderung: Einerseits werden sich Unternehmen in der Krise von Mitarbeitenden trennen, andererseits müssen sie denen, die weiter an Bord bleiben, die Botschaft überbringen, „ihr seid uns wichtig.“

Welchen Benefit haben Sie selbst zuletzt genutzt?
Den Hotelgutschein, den ich schon angesprochen habe – den fand ich ausgesprochen schön (lacht).

Wenn Sie noch einmal den Job wechseln würden: Mit welchem Benefit könnte ein Unternehmen Sie locken?
Nicht das einzelne Benefit, denn das ist dann immer eine Momentaufnahme, sondern ein gutes Portfolio. Es muss eine Selbstverständlichkeit sein, dass auf meine individuellen Bedürfnisse eingegangen wird.

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