Ein lukratives Ende – Wann besteht Anspruch auf eine Abfindung?

Spruchreif die Rechts-Kolume für Entscheider

Elke Fasterding. Foto: Privat

Liebe Leser,

es gibt Arbeitnehmer, die erbringen ihre Leistung in freizeitorientierter Schonhaltung, dicht gefolgt von jenen, die bereits innerlich gekündigt haben.

Aber Menschen verlassen nicht eine Firma, sondern ihre Vorgesetzten. Wie sagte doch einst Johann Wolfgang von Goethe: „Getretener Quark wird breit, nicht stark.“

Und immer stellt sich die Frage, ob der imaginäre Abschiedsschmerz nicht in monetärer Hinsicht gleichsam vergoldet werden kann. Mit dem Thema „Abfindung“ beschäftigt sich daher der heutige Beitrag …

Herzlichst

Ihre Elke Fasterding

RA beim AGV Braunschweig

Wenn Arbeitsverhältnisse beendet werden, stellt sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, ob und wann ein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes besteht.

1. Grundsatz

Es gibt keinen Rechtsgrundsatz, dass jedem Arbeitnehmer, der ausscheidet, auch eine Abfindung gezahlt muss.

2. Gesetzliche Ansprüche

Es gibt allerdings gesetzlich geregelte Fälle, die einen solchen Anspruch auslösen. Da wäre zunächst § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Er heißt nicht „1a“, weil er so klasse ist, sondern, weil er nach dem § 1 KSchG eingefügt worden ist. Darin ist geregelt, dass ein Arbeitgeber, der aus dringenden betrieblichen Erfordernissen kündigen will, von dieser besonderen Form der ordentlichen Kündigung Gebrauch machen kann. Er kann nämlich dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben ein Wahlrecht einräumen. Dies dergestalt, dass der Arbeitnehmer entscheiden kann, ob er gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage erheben will oder aber diese Frist verstreichen lässt. Lässt er die Frist verstreichen, erhält er automatisch einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung i.H.v. 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Des Weiteren kann sich ein Anspruch aus dem Abschluss eines Sozialplans gemäß §§ 112, 112a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben. Das heißt, eine größere Anzahl von Arbeitnehmern wird entlassen, in dem Betrieb besteht ein Betriebsrat und mit ihm wird eine Betriebsvereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile (Sozialplan) geschlossen. Ferner gibt es die Regelung des § 113 BetrVG. Danach schuldet der Arbeitgeber einen Nachteilsausgleich, wenn er im Fall einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich nicht wenigstens versucht hat oder von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht. In dem Fall spricht das Arbeitsgericht dem Kläger eine Abfindung zu. Und schließlich kann das Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis unter engen Voraussetzungen gemäß §§ 9, 10 KSchG auch auf Antrag auflösen und eine Abfindung festsetzen.

3. Vertragliche Ansprüche

In allen anderen Konstellationen ist es reine Verhandlungssache zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen oder gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen eine Abfindungssumme zu vereinbaren. Es hat sich dabei ein von der Rechtsprechung entwickelter sogenannter Regelsatz entwickelt, der sich auf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beläuft. Bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit spricht man mithin von einem Bruttomonatsgehalt Abfindung. Die Abfindung ist immer sozialversicherungsabgabenfrei, jedoch zu versteuern. Aber da es reine Verhandlungssache ist, kann es auch sein, dass sich eine Seite auf gar keine Zahlung einlässt oder aber die Erwartungshaltungen sehr weit auseinanderklaffen. Zu guter Letzt: Jeder hat seinen Preis – nur manch einer ist unbezahlbar …

 

 

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