27. März 2017
Management & Trends

Gestaltung von Ausschlussfristen

Spruchreif Die Rechts-Kolumne für Entscheider

Elke Fasterding ist Rechtsanwältin beim AGV Braunschweig. Foto: Privat

Liebe Leser,

man kann ja vieles beklagen, aber nicht alles einklagen. Letzteres gilt gerade für Abfindungen. Und manch einer kommt bei der Frage, ob er sich mit seinem Arbeitsverhältnis als solchem abfinden muss wie durch Zauberhand auf das Wort „Abfindung“. Dies motivierte auch eine Arbeitnehmerin aus dem Krankenstand heraus zur Überraschung ihres Arbeitgebers auf Beschäftigung in einer bestimmten Schicht zu klagen. Die Gegenseite hatte allerdings vergessen, das eigentliche Klageziel auf einem Schreiben unkenntlich zu machen. Drauf stand „Abgang mit Abfindung“ …

In diesem Sinne

Ihre Elke Fasterding

Im Arbeitsrecht verjähren Ansprüche grundsätzlich innerhalb von drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind (§ 195 BGB). Das ist eine lange Zeit. Um bereits früher Rechtssicherheit und -klarheit über eventuelle Ansprüche auf Arbeitsentgelt, Überstundenvergütung, Weihnachtsgeld etc. zu erlangen, kann man im Arbeitsvertrag sogenannte Ausschlussfristen vereinbaren.

Das bedeutet, dass Ansprüche bereits sehr viel früher verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht oder gar eingeklagt werden. Allerdings müssen diese Ausschlussfristen einigen rechtlichen Vorgaben genügen, um wirksam zu sein:

Achten Sie beim Abschluss neuer Arbeitsverträge auf diese Stolperfallen. Nutzen Sie Vertragsänderungen dazu, Ihre Ausschlussklauseln zu aktualisieren.

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit in Textform (§ 126 b BGB) gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Der Ausschluss gilt nicht bei einer Haftung wegen Vorsatz und bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden. Ferner gelten die vorstehenden Regelungen nicht für unverzichtbare Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder solche im Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG).

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