Stellenausschreibung… wenn’s gut werden soll

Spruchreif - Die Rechts-Kolumne für Entscheider

Illustartion: Sayf Jabe

Liebe Leser,
früher war es einfacher… Man suchte einen Mann und schrieb das auch so. Nein, nicht was Sie denken – es geht nicht um Dating Plattformen, sondern um zu besetzende Stellen. Dann ließ man sich von den Gerichten belehren, dass man, obwohl man einen Mann sucht, so tun muss als hätte auch eine Frau einen Hauch von Erfolgsaussichten für den Job. Und nun erreicht der Gender – Wahnsinn einen neuen Höhepunkt: Ist egal wer kommt, Hauptsache ein Mensch – wohlwissend, dass ein Mann den Job haben soll. Genauer gesagt: Ein junger Mann. Aber das darf man auch nicht mehr sagen; denn auf das Alter anzuspielen, ist nicht nur uncharmant, sondern kann regelrecht diskriminierend sein…

Herzlichst
Ihre Elke Fasterding
RA beim AGV Braunschweig

Inhalt der Stellenausschreibung

• Für den Inhalt der Stellenausschreibungen in der Privatwirtschaft gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Sie dürfen nur nicht gegen verschiedene gesetzliche Regelungen verstoßen.

Angaben zum Unternehmen

• Die Stellenausschreibung sollte Angaben zum Unternehmen enthalten wie Firmenname, Branche, Sitz, Größe oder Anzahl der Mitarbeiter.
• Angaben zur Marktposition wie „Marktführer“ oder „führendes Unternehmen“ sind mit Vorsicht zu verwenden. Das kann irreführend und damit wettbewerbswidrig sein und gegen das Gesetz zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb (UWG) verstoßen.

Stellenbezeichnung

• Ferner sollte die Stellenbezeichnung unter Angabe der konkreten wesentlichen Aufgaben erfolgen. Nehmen Sie die Abteilung oder Filiale des Unternehmens auf, dem die Stelle zugeordnet ist.
• Bei der Stellenbezeichnung müssen Sie beachten, dass nicht gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen werden darf. Das seit 2006 geltende Gesetz hat einen Schutz vor Diskriminierungen wegen: der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität geschaffen.
• Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist zu dem Ergebnis gekommen, dass 97,8 Prozent der Stellenanzeigen diskriminierungsfrei sind. Von den Anzeigen, die diskriminierend waren, lagen die Verstöße primär beim Merkmal Geschlecht. Die Anzeigen sprachen nur eines der Geschlechter an. Hier sollte nunmehr auch das dritte Geschlecht berücksichtigt werden. Viele Stellenangebote lauten daher jetzt (m / w / d). Anstelle von „d“ wird auch „trans“ oder „inter“ verwandt.
• An zweiter Stelle lagen Benachteiligungen wegen des Alters. Dies umfasste Anzeigen, die konkrete Altersgrenzen beinhalteten, ausdrücklich nach einem „jungen Bewerber“ suchten oder sich selbst als junges Team beschrieben.
• Die übrigen Diskriminierungen bezogen sich auf die ethnische Herkunft in Form von „Deutsch als Muttersprache“.
• Bei einer Diskriminierung kann der Bewerber Schadensersatzansprüche geltend machen.
• Seit Inkrafttreten des AGG vor über zwölf Jahren fordert man die Bewerber übrigens nicht mehr auf, Fotos von sich zu schicken, da dies Rückschlüsse auf Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft und gegebenenfalls eine Behinderung zulässt und daher diskriminierend ist.
• Schildern Sie sodann das Anforderungsprofil an den künftigen Mitarbeiter.

Einzelheiten des Jobs

• Besondere Arbeitsbedingungen wie Schichtdienst, Dienstreisen etc. sollten genannt werden.
• Des Weiteren können Entwicklungsmöglichkeiten wie Aufstiegschancen, Gehaltsverbesserungen nach der Probezeit aufgenommen werden.
• Schließlich ist die Dotierung zu nennen. Sie können Prämien, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung erwähnen.
• Bedenken Sie, dass Sie gemäß § 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz auch darauf hinweisen müssen, wenn sich der Arbeitsplatz für Teilzeit eignet.

Organisatorisches

• Schließen Sie mit den Angaben wie Bewerbungsfrist, Ansprechpartner des Unternehmens und Angaben zur Form der Bewerbung (postalisch oder online).
• Besteht ein Betriebsrat, müssen Sie bedenken, dass dieser nach § 93 Betriebsverfassungsgesetz die innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen vor ihrer Besetzung verlangen kann.
• Bereits vor der Ausschreibung der Stelle (innerbetrieblich und außerbetrieblich!) müssen Sie prüfen, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Ist das der Fall, müssen Sie die Stellenbeschreibung „frühzeitig“ vor der Ausschreibung an die Bundesagentur für Arbeit senden, § 164 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX.

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