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Weihnachtsgeld: Wissenswertes zum „13. Gehalt“

Spruchreif - Die Rechts-Kolumne für Entscheider

Illustartion: Sayf Jabe

Liebe Leser,

bei diesen sonnigen, warmen Herbsttagen taucht die Frage auf: Wo kommt denn das ganze Laub im Sommer her? So richtig an Weihnachten mag man da nicht denken. Aber im November gibt es immerhin Weihnachtsgeld, was es – gefühlt – auch jeden Monat geben könnte … Doch nur ungefähr jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland wird das Geld im Keller umschichten müssen. Unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht, lesen Sie im heutigen Beitrag.

Herzlichst
Ihre Elke Fasterding
RA beim AGV Braunschweig

 

Rechtsgrundlage

Die Zahlung von Weihnachtsgeld, auch Weihnachtsgratifikation oder 13. Monatsgehalt genannt, ist eine klassische Einmalzahlung. Charakteristisch ist, dass es dafür keine gesetzliche Grundlage gibt. Eine Verpflichtung, die Zahlung vorzunehmen, kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Betriebliche Übung

Auch eine betriebliche Übung führt zu einer Zahlungsverpflichtung. Darunter versteht man eine gleichartige sich wiederholende Verhaltensweise des Arbeitgebers. Diese ist gegeben, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld zahlt, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Ein solcher kann wie folgt formuliert werden: „Die zusätzliche Gewährung vertraglich nicht geschuldeter Leistung erfolgt freiwillig; auch bei wiederholter Zahlung besteht kein Anspruch auf die zukünftige Gewährung einer solchen Leistung.“ Die Rechtsprechung, wonach eine Zahlung in unterschiedlicher Höhe das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern kann, hat das BAG aufgegeben (BAG, 13.05.2015 – 10 AZR 266/14). Und schließlich kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu einem Anspruch führen. Will der Arbeitgeber nicht alle Arbeitnehmer gleichmäßig bedenken, muss dies sachlich gerechtfertigt sein.

Stichtagsregelungen

Häufig ist der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes oder sonstiger Sonderzuwendungen arbeitsvertraglich an die Bedingung gekoppelt, dass sich der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Solche Regelungen sind nur möglich, wenn mit der Zahlung allein die Betriebstreue honoriert werden soll, wie beim klassischen Weihnachtsgeld. Dient die Zahlung hingegen auch dazu, die Arbeitsleistung zu belohnen (Sonderzahlung mit Mischcharakter) oder hat sie gar nur diesen Zweck (13. Monatsgehalt), dann sind Stichtagsregelungen in Arbeitsverträgen unwirksam. Der Zweck ist durch Auslegung zu ermitteln.

Rückzahlungsklauseln

Bei Einmalzahlungen finden sich häufig Rückzahlungsverpflichtungen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor dem 31. März des Folgejahres endet. Die Rückzahlungsklausel muss eindeutig und klar formuliert und ausdrücklich vereinbart sein. Auch hier wird nach dem Zweck der Zahlung differenziert. Bezweckt die Zahlung in erster Linie die Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung, ist eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung und daher nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Ferner hat die Rechtsprechung Grenzwerte entwickelt. Kleingratifikationen bis 100 Euro müssen zum Beispiel gar nicht zurückgezahlt werden. Eine Einmalzahlung, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsgehalt liegt, kann den Arbeitnehmer nur bis zum 31. März des Folgejahres binden. Dabei muss die Klausel ein Ausscheiden am 31. März ermöglichen, sonst ist sie unwirksam. Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein Monatsgehalt und mehr, ist eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässig.

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