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„Mir ist noch niemand begegnet, der einer Veränderung gar nichts abgewinnen konnte.“

Ein Gespräch über Veränderungsmanagement und gelingende Kommunikation

Amelie Güntner und Dr. Sina Gessnitzer vom Unternehmen Prof. Dr. Kauffeld & Lorenzo. Foto: Merle Janßen Amelie Güntner und Dr. Sina Gessnitzer vom Unternehmen Prof. Dr. Kauffeld & Lorenzo. Foto: Merle Janßen

Amelie Güntner und Dr. Sina Gessnitzer vom Unternehmen Prof. Dr. Kauffeld & Lorenzo. Foto: Merle Janßen Amelie Güntner und Dr. Sina Gessnitzer vom Unternehmen Prof. Dr. Kauffeld & Lorenzo. Foto: Merle Janßen

Jederzeit, überall, Face-to-Face, via Telefon und Mail – Kommunikation ist allgegenwärtig. Doch stehen strukturelle oder personelle Veränderungen in Unternehmen an, wird sie plötzlich zur Gratwanderung: Wie führe ich mein Team durch Zeiten des Wandels, wie begegne ich Widerstand und welche Fehler sollte ich besser vermeiden? Standort38 sprach mit zwei Experten für Kommunikation: Die Psychologinnen Dr. Sina Gessnitzer und Amelie Güntner vom Unternehmen Prof. Dr. Kauffeld & Lorenzo über eine Methode, die Veränderungsprozesse zukünftig umkrempeln könnte …

Frau Gessnitzer, Frau Güntner, Sie sagen: Constant change is the new normal – Wandel wird zum Dauer-Zustand. Was raten Sie Führungskräften, die ihre Mitarbeiter durch schwierige Prozesse mitnehmen wollen?

Gessnitzer: … zu lernen, vom unbedingten Willen zur Veränderung Abstand zu nehmen. Das ist für viele Führungskräfte sehr schwierig, aber sie müssen akzeptieren, dass die Entscheidung zur Veränderung bei den Mitarbeitern liegt.

Statt Druck auszuüben, schlagen Sie die Methode des Motivational Interviewings (MI) vor. Worum handelt es sich dabei?

Güntner: MI ist ein personenbezogener Gesprächsansatz, der ursprünglich aus dem therapeutischen Kontext kommt. Mithilfe einer speziellen Fragetechnik wird dabei die Veränderungsbereitschaft gefördert. Im Kern geht es darum, dem Gesprächspartner genau zuzuhören und offene Fragen zu stellen, die ihm seine persönlichen Gründe für die Veränderung entlocken.
Wie kann MI bei Mitarbeitergesprächen eingesetzt werden?

Gessnitzer: In jedem Veränderungsprozess gibt es Pro- und Contra-Argumente, die wir gegeneinander abwägen müssen. Beim MI versucht man, den Gesprächspartner zu animieren, den Fokus auf die positiven Argumente der Veränderung zu lenken und selbst zur Sprache zu bringen, indem man nachfragt, wie er der Veränderung gegenüber eingestellt ist und welche möglichen Vor- und Nachteile er damit verbindet.

Das klingt nach viel Wohlwollen …

Gessnitzer: Es ist wichtig, die Autonomie des Gegenübers zu wahren. In dem Moment, in dem mir ein anderer Mensch sagt, was ich zu tun habe, bin ich gewillt, das Gegenteil zu tun. Führungskräfte machen aber leider häufig genau das: Anweisungen geben, womöglich Ratschläge verteilen. Widerstand entwickelt sich häufig dann, wenn Leute sehr direktiv sind, ohne die Hintergründe zu erläutern.

Güntner: Das ist auch das Gefährliche: Je mehr Gegenargumente, desto stärker wird der Drang der Führungskraft, die Veränderung durchzusetzen. Dahinter steht zwar oft eine gute Intention, in solchen Situationen sollte man sich aber bewusst zurücknehmen und nicht versuchen, die Argumentation des Mitarbeiters zu widerlegen oder mit eigenen Argumenten versuchen die Person vom Gegenteil zu überzeugen.

Funktioniert MI in jedem Gespräch? Und wie gehe ich mit schwierigen Kandidaten um, die Veränderung ablehnen?

Güntner: MI geht davon aus, dass jede Person Pro und Contra gleichermaßen in sich trägt. Man spricht hierbei von Ambivalenz. Das heißt, es gibt in jedem Gespräch zumindest einen positiven Ansatzpunkt. Meine Aufgabe als Führungskraft ist es, diesen Punkt zu finden und zu stärken.

Gessnitzer: Mir ist noch niemand begegnet, der einer Veränderung gar nichts abgewinnen konnte. Häufig wandelt sich auch die Bereitschaft, wenn das Umfeld positiv auf Veränderung reagiert. Dann kommen Sätze wie: „Für die jungen Leute mag das ja noch alles funktionieren, aber ich bin dafür zu alt.“ Das bedeutet aber: Derjenige sieht grundsätzlich das Positive der Veränderung. Hier muss man direkt fragen, an welchen Stellen die Veränderung auch für ihn von Vorteil sein könnte und über welche Maßnahmen das zu erreichen ist. Man darf einfach nicht zu schnell aufgeben.

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